厚生労働省 大分労働局
 
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一般労働条件について

目次

  1. 労働条件の明示
  2. 労働契約の期間
  3. 解雇
  4. 賃金の支払い
  5. 労働時間
  6. 休憩時間
  7. 休日
  8. 時間外・休日労働
  9. 割増賃金
  10. 年次有給休暇
  11. 女性に対する規制
  12. 年少者に対する規制
  13. 就業規則
  14. 労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関する基準
  15. 賃金不払残業の解消を図るために講ずべき措置等に関する指針
  16. 過重労働による健康障害防止のため事業者が講ずべき措置等

 

1 労働条件の明示


 労働者を雇用する際には、賃金、労働時間、その他の労働条件を明示しなければなりません。
 なお、労働契約の期間、就業の場所、従事する業務の内容、始業・就業時刻、休憩時間、休日、休暇等に関する事項、賃金に関する事項、退職に関する事項(解雇事由を含む。)について記載した書面を労働者に交付する必要があります。


2 労働契約の期間

 労働契約は、期間に定めのないものを除き、一定の事業の完了に必要な期間を定めるもののほかは、3年を超える期間について締結してはなりません。
 なお、専門的な知識、技術又は経験であって高度のものとして厚生労働大臣が定める基準に該当する専門的知識等を有する労働者(当該高度の専門的知識等を必要とする業務につく者に限る。)との間に締結される労働契約又は満60歳以上の労働者との間に締結される労働契約は、5年まで締結できます。


3 解雇

(1)解雇の合理的理由と相当性
 労働者の解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効となります。
(2)解雇の予告と制限
   労働者を解雇しようとする場合には、解雇手続きの方法が定められています。その方法は、解雇しようとする日の少なくとも30日前に予告するか、予告期間をおかずに即時解雇をする場合には、少なくとも30日分以上の平均賃金(解雇予告手当て)を支払う必要があります。
   また、予告の日数は、1日について平均賃金を支払った場合においては、その日数を短縮することができます。
   なお、労働者が業務上の負傷や疾病にかかり、療養のために休業する期間及びその後30日間並びに女性が産前産後のために休業する期間及びその後30日間は、解雇をすることができません。


4 賃金の支払

 賃金は、毎月1回以上、一定の期日を定めて、通貨で、直接労働者に、その全額を支払わなければなりません。
 なお、口座振込みについては、労働者の同意により労働者の指定する本人名義の預貯金口座に振り込むことができます。


5 労働時間

(1)法定労働時間
   法定労働時間は、1週40時間、1日8時間です。
   なお、労働者が9人以下の商業、映画・演劇業、保健衛生業、接客娯楽業の事業場については、特例として1週間の法定労働時間が44時間とされています。
(2)1か月単位の変形労働時間制
   1か月単位の変形労働時間制とは、1か月以内の一定の期間を特定し、この期間を平均し、1週間の労働時間が週法定労働時間を超えない範囲内において、1日及び1週間の法定労働時間を超えて労働させることができる制度です。
   この制度を採用するには、就業規則その他これに準ずるものにより、変形期間を平均して1週間の労働時間が週法定労働時間以下となるよう、変形期間における各日、各週の所定労働時間を具体的に定めることが必要です。
(3)1年単位の変形労働時間制
   1年単位の変形労働時間制とは、労使協定により、1年以内の一定の期間を特定し、この期間を平均し、1週間の労働時間が40時間以下の範囲内において、1日及び1週間の法定労働時間を超えて労働させることができる制度です。
   この制度を採用するには、就業規則や労使協定により、対象となる労働者の範囲、変形期間を平均して1週間の労働時間が40時間以下となること、対象期間における労働日、各労働日ごとの所定労働時間、有効期間等を定めることが必要です。また、この労使協定については、所轄労働基準監督署に届け出なければなりません。
(4)フレックスタイム制
   フレックスタイム制とは、1か月以内の一定の期間の総労働時間を定めておき、労働者がその範囲内で各日の始業及び終業の時刻を選択して働く制度です。
   この制度を採用するには、就業規則その他これに準ずるものにより、始業及び終業の時刻を労働者の決定にゆだねることを規定すること、労使協定により、対象となる労働者の範囲、清算期間、清算期間中の総労働時間、標準となる1日の労働時間等を定めることが必要です。
(5)1週間単位の非定型的変形労働時間制
   1週間単位の非定型的変形労働時間制とは、常時使用する労働者が30人未満の小売業、旅館、料理・飲食店の事業において、労使協定により、1週間単位で、1日の労働時間の上限が10時間を限度に毎日の労働時間を弾力的に定めることができる制度です。
   この制度を利用するには、労使協定により、1週間の労働時間が40時間以下となるように定め、かつ、この時間を超えて労働させた場合には、割増賃金を支払う旨定めるとともに、労使協定を所轄労働基準監督署に届け出なければなりません。
(6)事業場外労働
   事業場外で業務に従事する場合で、労働時間の算定が困難なときには、原則として所定労働時間労働したものとみなします。通常所定労働時間を超えて労働することが必要な場合には、当該業務の遂行に通常必要とされる時間労働したものとみなすことになっています。
(7)裁量労働
   研究開発等の業務(専門業務型裁量労働制)あるいは業務の運営に関する事項についての企画、立案、調査、分析等の業務(企画業務型裁量労働制)について、その性質上、業務の遂行の方法や時間の配分などに関し、使用者が具体的な指示をしないことを労使協定や労使委員会の決議で定めた場合、当該協定や決議で定めた時間労働したものとみなす制度です。
   なお、労使協定又は労使委員会の決議等については、所轄労働基準監督署に届け出なければなりません。


6 休憩時間

 休憩時間は、労働時間が6時間を超え8時間以下のときは45分以上、8時間を超えるときは1時間以上の休憩時間を労働時間の途中に与えなければなりません。
 また、休憩時間は、労働者に自由に利用させなければなりません。


7 休日

 休日は、少なくとも1週間に1日又は4週間を通じて4日以上与えなければなりません。週休制が原則ですが、週休制が取れない事業場では、4週間を通じて4日以上の休日を与える、いわゆる変形休日制が認められています。


8 時間外・休日労働

 業務の繁忙等により、法定労働時間を超えて時間外労働や休日労働を行う必要があるときは、労使協定(時間外・休日労働に関する協定)を結び、所轄労働基準監督署に届け出なければ、法定労働時間を超えて時間外労働や休日労働を行わせることはできません。
 なお、協定する時間については次表のとおり基準が示されていますので、この範囲内で結ぶようにしてください。
【時間外労働の限度に関する基準】

 延長時間は、次の欄の「期間」の欄の区分に応じて、右の欄の「限度時間」を超えないものとしなければなりません。

 

           一般労働者の場合               対象期間が3か月を超える1年

                                   単位の変形労働時間の対象者の場合

期間 限度時間
1週間 15時間
2週間 27時間
4週間 43時間
1か月 45時間
2か月 81時間
3か月 120時間
1年間 360時間
期間 限度時間
1週間 14時間
2週間 25時間
4週間 40時間
1か月 42時間
2か月 75時間
3か月 110時間
1年間 320時間

 

 

 また、育児・介護休業法により、小学校就学前の子供を養育する労働者又は要介護   状態の家族を介護する労働者が請求した場合には、1か月について24時間、1年について150時間を超える時間外労働を行わせることができないこととされています。

なお、この請求は、女性だけではなく、男性も請求できることができます。


 

 

9 割増賃金


 法定労働時間を超えて、又は法定休日や深夜(午後10時から午前5時までの間)に労働させた場合には、法に定められた割増賃金を支払わなければなりません。
 なお、割増賃金の率は、時間外労働、深夜労働については25%増し、休日労働については35%増しとなっています。
また、平成22年に労働基準法が改正され、平成22年4月からは、1か月について60時間を超えて時間外労働をさせた場合に、その超えた時間の労働については、さらに50%以上(中小企業については、当分の間適用猶予)の率で計算した割増賃金を支払わなければならないこととなりました。

猶予される中小企業
業種
資本金の額または
出資の総額
または
常時使用する
労働者数
小売業
5000万円以下
または
50人以下
サービス業
5000万円以下
または
100人以下
卸売業
1億円以下
または
100人以下
その他
3億円以下
または
300人以下


10 年次有給休暇

 6か月間継続勤務し、所定労働日の8割以上出勤した労働者には少なくとも10日の有給休暇を与えなければなりません。その後、継続勤務1年及び2年経過後に1日ずつ加算し、また、3年6か月目からは2日ずつ最高20日まで加算しなければなりません。

継続勤務年数
0.5年
1.5年
2.5年
3.5年
4.5年
5.5年
6.5年
以上
付与日数
10日
11日
12日
14日
16日
18日
20日

 なお、1週間の所定労働時間が30時間未満の労働者で、所定労働日数が週4日以上又は1年間で216日以下の労働者には、所定労働日数によって比例付与による有給休暇を与える必要があります。
また、平成22年の労働基準法の改正により、1か月について60時間を超えて時間外労働をさせた場合に、労使協定により、上記の法定割増賃金率の引き上げ分の割増賃金の支払に代えて、有給の休暇を与えることができるようになりました。
 さらに、労使協定により、年次有給休暇について5日の範囲内で時間を単位として与えることができるようになりました。


11 女性に対する規制

 産前6週間(多胎妊娠の場合は14週間)、産後8週間は就業させることはできません。
 ただし、産後6週間を経過した女性が請求した場合に、医師が支障がないと認めた業務に就業させることは差し支えありません。


12 年少者に対する規制

 年少者(18歳未満)については、時間外、休日、深夜労働をさせることはできません。



13 就業規則
 常時10人以上の労働者を使用する事業場は、就業規則を作成し、所轄労働基準監督署に届け出なければなりません。


14 労働時間の適正な把握のために使用者が構ずべき措置に関する基準

 使用者には、労働時間を適切に管理する責務がありますが、労働時間の把握に当たって、自己申告制の不適切な運用により割増賃金の未払いや過重な長時間労働といった問題が生じています。
 このため、厚生労働省では適正な労働時間管理を行うよう「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関する基準」を策定しています。
(1)始業・終業時刻の確認及び記録
(2)始業・終業時刻の確認及び記録の原則的な方法
  ア 使用者が自ら現認することにより確認し、記録すること。
  イ タイムカード・ICカード等の客観的な記録で確認し、記録すること。
(3)自己申告制により始業・終業時刻の確認及び記録を行う場合の措置
  ア 自己申告制の対象となる労働者に対して、労働時間の実態を正しく記録し、適正に自己申告を行うことなどについて十分な説明を行うこと。
  イ 自己申告により把握した労働時間が実際の労働時間と合致しているかについて、必要に応じて実態調査を行うこと。
  ウ 労働者の労働時間の適正な申告を阻害する目的で時間外労働時間数の上限を設定するなどの措置を講じないこと。また、時間外労働時間の削減のための社内通達や時間外労働手当の定額払い等、労働時間に係る事業場の措置が労働者の労働時間の適正な申告を阻害する要因となっていないかについて確認するとともに、当該要因となっている場合においては、改善のための措置を講ずること。
(4)労働時間の記録に関する書類の保存
(5)労働時間を管理する者の職務
(6)労働時間短縮推進委員会等の活用


15 賃金不払残業の解消を図るために講ずべき措置等に関する指針

 賃金不払残業とは、所定労働時間外に労働時間の一部又は全部に対して所定の賃金又は割増賃金を支払うことなく労働を行わせることであり、労働基準法に違反します。
 賃金不払残業は、長時間労働や過重労働の温床ともなっており、厚生労働省では「賃金不払残業の解消を図るために講ずべき措置等に関する指針」を策定し、各企業における労働時間の管理の適正化と賃金不払残業の解消のために取り組むべき事項として、次のとおり示しています。
(1)労使に求められる役割
  ア 労使の主体的取組(各々が果たすべき役割の認識による主体的な取組)
  イ 使用者に求められる役割(労働時間の適正な管理)
  ウ 労働組合に求められる役割(チェック機能の発揮と使用者が講ずる措置への協力)
  エ 労使の協力(企業内労使協議組織の設置による実態把握・具体策の検討及び実施等)
(2)労使が取り組むべき事項
  ア 労働時間適正把握基準の遵守
  イ 職場風土の改革
  ウ 適正に労働時間の管理を行うためのシステムの整備
    (適正に労働時間の管理を行うためのシステムの確立、労働時間の管理のための制度の見直しの検討、賃金不払残業の是正という観点を考慮した人事考課の実施)
  エ 労働時間を適正に把握するための責任体制の明確化とチェック体制の整備
    (各事業場ごとの労働時間管理責任者の明確化、相談窓口の設置等による賃金不払残業の実態を積極的に把握する体制の確立、労働組合としての必要な対応)


16 過重労働による健康障害防止のため事業者が講ずべき設置等

業務による脳・心臓疾患を防止するためには、健康管理に係る措置を実施し、時間外労働をできるだけ短くすることが重要です。
このため、厚生労働省では従来からの労働者の健康管理のための措置に加えて、「過重労働による健康障害防止のための総合対策」を策定し、これに基づき事業者が講ずべき措置等について、次のとおり定めています。
(1)時間外労働の削減と労働時間の適正把握
  ア 36協定は限度基準に適合したものとすること。
  イ 「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置等に関する基準について」に基づき労働時間を適正に把握すること。
(2)年次有給休暇の取得を促進すること。
(3)労働者の健康管理に係る措置を徹底すること。
  ア 健康診断の実施等の徹底
  イ 産業医等による助言指導等
(ア)労働者に月45時間を超える時間外労働を行わせた場合
事業者 → 産業医による事業場での健康管理についての助言指導
  (イ)労働者に月100時間を超える時間外労働を行わせた場合又は2か月間ないし6か月間にわたって1か月あたりおおむね80時間を超える時間外労働を行わせた場合
事業者 → (1) 産業医による事業場での健康管理についての助言指導
          (2) 産業医が必要と認める場合は、必要な労働者に対する臨時の健康診断の実施とその結果に基づく事後措置の実施
労働者 → (1) 産業医の面接による保健指導
          (2) 産業医が必要と認める場合は、事業者が実施する臨時の健康診断の受診
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